Andrea Schwarz

Há mais de um ano, a i.Social está desenvolvendo uma nova estratégia para a inclusão profissional de profissionais com deficiência. Trata-se do Vagas Inclusivas, que é uma ferramenta de recrutamento e seleção de profissionais com deficiência com base na web. Pioneiro nesse tipo de e-recruitment, o Vagas Inclusivas tem muitas vantagens tanto para o candidato com deficiência, quanto para a empresa.

Para o candidato com deficiência, o serviço de busca é gratuito e ele tem acesso a centenas de oportunidades de emprego oferecidas pelas melhores empresas do Brasil, especialmente para pessoas com deficiência. Além disso, o site é totalmente acessível, de acordo com as normas de acessibilidade na web, inclusive para pessoas com deficiência visual, o que o torna mais democrático.

Já a empresa que aderir ao Vagas Inclusivas terá acesso a um banco de talentos de profissionais com deficiência altamente qualificado: 43% têm Ensino Médio completo ou está cursando, 49% têm Ensino Superior completo ou está cursando e 6% têm Mestrado ou Doutorado completo ou está cursando.

Por conta dos mecanismos utilizados para o recrutamento e seleção, a empresa terá maior proximidade com o candidato. Além do mais, o Vagas Inclusivas tem alcance nacional, o que potencializa a chance de encontros de sucesso entre o candidato e a empresa.

Acesse www.vagasinclusivas.com.br e conheça mais!

Muito se fala da importância e necessidade da contratação de profissionais com deficiência no mercado de trabalho. Nessa perspectiva, é fundamental que os profissionais de recursos humanos saibam utilizar de forma estratégica as ferramentas e as informações necessárias para a estruturação do processo seletivo de pessoas com deficiência. Em primeiro lugar, é preciso ter sempre em mente que o princípio a ser adotado é o da não discriminação durante todo o processo de contratação.

O recrutamento e a seleção do profissional com alguma limitação intelectual, física ou sensorial são etapas essenciais para o sucesso de um programa de inclusão, uma vez que as escolhas assertivas resultam na contratação de colaboradores que estão aptos ao cargo, mas que também se encaixam na cultura da empresa.

Para isso, o processo de recrutamento e seleção deve estar focado nas competências e nas habilidades do candidato e não na sua deficiência. Infelizmente, ainda é muito comum que as empresas pré-determinem cargos de base e limitem os tipos de deficiência – geralmente as mais leves – para incluírem profissionais com deficiência.

Dessa maneira, o foco está muito mais na deficiência do que no candidato. Para inverter essa ordem é preciso estar ciente das condições de acessibilidade física e tecnológica da empresa, bem como das especificidades das funções de cada cargo. 

Há algumas semanas escrevi sobre o Desenho Universal e, na esteira, hoje vou falar sobre algumas tecnologias e acessórios importantes que tornam a vida da pessoa com deficiência bem mais fácil e o mundo muito mais acessível.

Uma pessoa com deficiência visual total, para trabalhar e produzir como qualquer outra no ambiente de trabalho, requer software de leitura de texto. Esses softwares são comandados a partir de teclas como tab e leem todo o conteúdo do computador, seja do pacote Office ou da internet. Temos alguns softwares bastante bons e conhecidos, como, por exemplo, o Jaws e o Virtual Vision. Dentre outras medidas simples que facilitam a vida da pessoa com deficiência visual dentro e fora do posto de trabalho estão: número do apartamento ou salas de reunião na porta, em relevo e braille; cardápios impressos em braille, e com fonte ampliada e contraste de cor, para pessoas de baixa visão; mapa tátil com a planta do prédio e dos andares, localização dos elevadores (que devem ser sonorizados e apresentar botões em braille) e rotas de fuga, em caso de emergência.

Já a principal dificuldade de uma pessoa com deficiência auditiva está centrada na comunicação. Seus problemas começam quando precisam de alguma informação ou quando têm que se comunicar por qualquer outro motivo. Para facilitar o diálogo e propiciar maior acessibilidade no ambiente de trabalho são imprescindíveis recursos que reduzam suas dificuldades, tais como: comunicação visual; intérpretes de Libras; telefone para surdos; aparelhos de amplificação sonora; internet e mensagem de textos. Saindo um pouco do ambiente de trabalho, quando pensamos em hotéis, por exemplo, alguns recursos tecnológicos fazem o hóspede com deficiência auditiva se sentir bem-vindo: campainha conectada a avisos luminosos (no quarto e no banheiro), que alertam o usuário quando há alguém na porta; telefone para surdos com tela e teclado alfanumérico para digitação de mensagens de texto; telefone com sinal luminoso e controle de volume, para pessoas com baixa audição; despertador com mecanismo vibratório ligado à cama ou ao travesseiro; e televisão com closed caption (sistema de legenda oculta), que descreve as falas e os sons presentes na cena.

Em relação à pessoa com deficiência física, sobretudo as com dificuldade nos membros inferiores, o principal ponto de atenção é a questão motora que está diretamente ligada à locomoção. Se levarmos em consideração tal observação estabeleceremos que todas as adequações para estas pessoas estão ligadas ao seu deslocamento, ou seja, com a estrutura física/arquitetônica. Em alguns casos, além das adequações físicas se faz necessária também a adequação tecnológica como, por exemplo, para as pessoas com deficiência em membros superiores ligadas à coordenação motora. As adequações para este grupo de pessoas a serem realizadas dentro da empresa se dividem em sete grandes grupos: acesso; circulação interna; mobiliário; sanitários; comunicação; circulação externa; tecnologias assistivas.

Mais uma vez, como se vê, as tecnologias estão disponíveis para que o mundo se torne mais e mais acessível, o passo fundamental para que isso aconteça é a vontade do ser humano em colocar tudo isso em prática. 

Durante a 2ª Guerra Mundial, inúmeros combatentes sofreram lesões na coluna vertebral e, por isso, muitos desses jovens homens ficaram paraplégicos ou tetraplégicos. Esse novo cenário influenciou o neurocirurgião alemão Ludwig Guttmann a começar um trabalho de reabilitação médica e social com os veteranos de guerra, por meio de práticas esportivas. Essas atividades aconteceram primeiramente no Centro Nacional de Lesionados Medulares de Stoke Mandeville, na Rússia. Por isso, os primeiros jogos internacionais para pessoas com deficiência aconteceram nessa cidade, em 1952, e dele participaram 130 atletas com lesão medular.

O Brasil iniciou sua participação nos jogos Paralímpicos em 1972, na cidade Heidelberg, na Alemanha, e levou 20 atletas homens – nenhuma mulher participou dessa edição. Além disso, esses jogos marcaram a primeira competição para tetraplégicos; atletas com deficiência visual realizaram eventos demonstrativos. Em 1976, as Paralimpíadas aconteceram em Toronto, no Canadá, e delas participaram 33 atletas brasileiros, sendo 31 homens e duas mulheres.

Os mais recentes jogos Paralímpicos aconteceram em Londres, na Inglaterra, nesse ano de 2012 e foi a décima quinta edição. O Brasil levou 182 atletas, 49 a mais do que na última edição que aconteceu em 2008, em Pequim, na China. Ficamos em 7º lugar do quadro geral, com 43 medalhas, sendo 21 de ouro, 14 de prata e 8 de bronze, bem acima das 17 medalhas dos atletas sem deficiência. Nas Olimpíadas de Londres, o Brasil ficou em 22º lugar. A próxima paralimpíada será no Rio de Janeiro, em 2016.

A importância desses jogos é imensa, tanto para a divulgação de ótimos atletas no cenário esportivo, quanto para a conscientização da sociedade de que as pessoas com deficiência são capazes de tudo. Aquela imagem da pessoa com deficiência frágil, recolhida, impossibilitada de fazer esforço físico, cai por terra quando vemos o brilhantismo e eficiência corporal de muitos atletas com deficiência. Atletas de elite, podemos dizer. São pessoas que têm duras rotinas de treino, que se esforçam, não por terem uma deficiência, mas porque querem, acima de tudo, ser os melhores, os mais rápidos e os mais competentes. 

* autoria de Jaques Haber

É indiscutível a importância das contratações de profissionais com deficiência para a economia do Brasil. Além da geração de emprego, a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho contribui para trazer dignidade a essas pessoas. Ao inclui-las, não estamos apenas ofertando um salário, mas também a oportunidade de se reabilitar socialmente e psicologicamente.

É sabido que o exercício profissional traz consigo a interação com outras pessoas, o sentimento de cidadão produtivo, a possibilidade de fazer amigos, de encontrar um amor, de pertencer a um grupo social. Até o status adquirido junto à própria família muda para melhor. Sem contar que a presença de pessoas com deficiência no mercado de trabalho contribui para humanizar mais a empresa e enriquecer o ambiente corporativo com visões e experiências diversificadas.

Ao incluir pessoas com deficiência no mercado de trabalho, configura-se um novo grupo de consumidores, até então excluído da economia. Com a geração de renda, esse grupo passa a consumir avidamente, já que possui muitas carências, desde elementos essenciais, como o acesso a questões de saúde, até a concretização de desejos não tão de primeira ordem, como a compra de tablets e smartphones, por exemplo. Com a renda, as pessoas com deficiência passam a circular mais, e isto enseja maior convivência com pessoas sem deficiência, o que desperta a atenção para oportunidades de se criar mais produtos, serviços e ambientes que atendam às necessidades específicas dessa parcela da população.

Nessa perspectiva, a inclusão de profissionais com deficiência no ambiente de trabalho cria oportunidades também para as empresas gerarem mais negócios. Uma pessoa que está acostumada a enfrentar desafios diários por falta de acessibilidade ou sensibilização da população em geral, se adapta melhor ao mundo do trabalho. Uma pessoa com deficiência está mais preparada para lidar com situações críticas e a resolver problemas, além de trazer uma visão diferente, o que contribui para o processo de criação ou tomada de decisões.

Em relação à qualificação das pessoas com deficiência, podemos afirmar que segue basicamente o mesmo padrão da população brasileira sem deficiência. É um falacioso generalizar a falta de qualificação das pessoas com deficiência. Por questões de exclusão histórica, a maioria das pessoas com deficiência é pouco qualificada, mas, essa baixa qualificação também incide na população em geral. Mas, isto não significa que não existam pessoas com deficiência qualificadas. Por exemplo: no banco de currículos da i.Social, mais de 80% dos 30.000 profissionais cadastrados possuem ao menos ensino médio completo, chegando até a mestrado e doutorado.

Na esteira, observamos que o maior empecilho para a inclusão de profissionais com deficiência ainda é cultural. Ou seja, as relações interpessoais ainda estão muito calcadas em estereótipos e preconceitos. Além disso, as vagas que são oferecidas às pessoas com deficiência ainda são muito operacionais e pouco atrativas. Os líderes e gestores das empresas ainda não consideram incluir profissionais com deficiência em cargos mais estratégicos, pois tendem a achar que estes profissionais são menos produtivos ou geram mais custos com acessibilidade, o que não é verdade. Dessa forma, não é exagero afirmar que a questão cultural ainda é o maior desafio. A falta de acessibilidade é reflexo da falta de cultura inclusiva. Enquanto não transformarmos a mentalidade antiga de que as pessoas com deficiência são menos qualificadas, menos produtivas e que exigem muitos investimentos, não daremos um salto de qualidade no processo de inclusão.

Por isso, os treinamentos devem ser constantes para preparar principalmente os gestores que são as pessoas responsáveis por aprovar os candidatos. O departamento de RH pode até estar sensibilizado e aberto para a contratação de um funcionário com deficiência, mas se o gestor, que é o “dono” da vaga, não estiver informado e pronto para gerenciar a diversidade, nada será feito e o candidato com deficiência continuará preterido.

O mesmo raciocínio aplica-se se a alta liderança não aprovar vagas mais estratégicas para os profissionais com deficiência: o RH fica atado apenas às vagas operacionais, que são menos atrativas e só atraem pessoas menos qualificadas, reforçando a percepção de que pessoas com deficiência não possuem perfil necessário para posições melhores.

É por isso que sempre afirmamos que o processo de inclusão deve ser abraçado por todos os funcionários de uma empresa e todos os cidadão do Brasil.

*excepcionalmente, este mês, o texto é de autoria de Jaques Haber, diretor da i.Social.