Diversidade e Cultura Organizacional

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Nós, consultores, passamos grande parte de nosso tempo dentro das organizações, tentando convencer líderes e gestores da importância – e até da necessidade – das equipes serem diversas.

Diversidade gerada por pessoas que proporcionam a multiplicidade de origens para o grupo, pela composição de vários gêneros, cores e crenças religiosas, pela presença de inúmeras idades e variante de indivíduos com limitações sensoriais e características cognitivas.

Os argumentos para que isso ocorra são de distintas ordens: vai desde a importância da responsabilidade social à maior possibilidade de solução de problemas cotidianos passando pela inclusão de pessoas de grupos sub representados visando a igualdade de oportunidades. Na maioria das vezes, esses argumentos dependem muito da situação em que a empresa se encontra em relação ao assunto.

Há quem defenda, também, que equipes diversas estão relacionadas, intimamente, com sustentabilidade – compreendida aqui como o conjunto de ações e processos que visam manter a vitalidade de um sistema. Ou seja, sistemas – neste caso, de gestão de pessoas – não sustentáveis, correm alto risco de morrer, perecer, acabar.
Entre as várias visões sobre diversidade e inclusão há uma – que é maioria – e afirma que ambas são essenciais para o crescimento e a prosperidade das empresas nesta segunda década do século XXI. Quando, de fato, comprometidas com essa dupla prática, tornam-se mais capacitadas para inovar, melhorar o desempenho e transmitir uma imagem positiva da marca.

Uma equipe diversa e produtiva – que cumpre suas metas – influencia positivamente os demais setores e é capaz de inspirar seguramente toda a organização.

Se os ganhos são tão evidentes, por que as imensas dificuldades em convencer líderes e gestores a patrocinarem programas de diversidade e inclusão?

As respostas são várias, mas há uma que – apesar da complexidade – nos parece mais evidente: é a cultura organizacional.

As pessoas, como indivíduos sociais, reagem e decidem a partir de seus valores, crenças e princípios morais. Para muitas questões, antes de decidir e agir não precisamos parar e pensar. Decidimos e, às vezes, até agimos de modo inconsciente. Ao aceitarmos que uma organização é uma associação de indivíduos, é possível concluir que este conjunto de pessoas elabore códigos de conduta comuns partindo de valores e crenças compartilhadas por seus membros para decidir e agir, muitas vezes de forma inconsciente.

Dito de outro modo, as interações interpessoais numa empresa formam o que se denomina cultura organizacional, e que talvez seja a mais importante parte invisível de uma organização.

É pela cultura organizacional que empresas que trabalham há anos para se tornarem mais diversas e inclusivas ainda lidam com problemas frequentes de assédio moral, pagamento desigual entre gêneros e o nível mais alto de comando formado por homens brancos heterossexuais.

Importante destacar, no entanto, que equipes com mais mulheres que homens, com chefes negros ou do público LGBTQ – ou mesmo com deficiência – não é garantia de que a inclusão, de fato, exista.

É preciso mais. É preciso que esse modo inconsciente de decisão – gerador de ações – seja consciente. Se quisermos mudar a cultura precisamos influenciar os padrões de pensamento que orientam as atitudes das pessoas ou de um grupo. Em outras palavras, é dizer que vai fazer e fazer o que deve ser feito.